Un individu LGBT+ via quatre a deja ete victime de la agression sur son lieu de travail, en fonction de une etude menee en fevrier 2020 via L’Autre Cercle et l’IFOP.

Un individu LGBT+ via quatre a deja ete victime de la agression sur son lieu de travail, en fonction de une etude menee en fevrier 2020 via L’Autre Cercle et l’IFOP.

Un individu LGBT+ via quatre a deja ete victime de la agression sur son lieu de travail, en fonction de une etude menee en fevrier 2020 via L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une discrimination qui peut etre evitee en creant 1 environnement inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers les gens LGBT+ n’a ete detectee a ce jour au sein du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous va permettre de prevenir nos atteintes anti-LGBT aupres de les collaborateurs, puis de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de l’ensemble de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.

Formaliser le engagement

Si cette strategie – formaliser son engagement – est plebiscitee par la majorite des firmes “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non juste de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage nos personnes concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur de devenir devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour couvrir ses salaries susceptibles d’etre victimes de prejuges, Air France-KLM a comme redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe s’engage a ne Realiser aucune discrimination via le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise votre outil developpe avec Randstad pour savoir si ses salaries paraissent “gay-friendly”

“afin que nos engagements impactent veritablement la qualite de life au bricolage des salaries LGBT+, il va i?tre capital de les traduire via des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle bien comprise avec nos entreprises. Pour s’assurer en neutralite des pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie entre autres dans un outil d’auto-diagnostic. Developpe avec Randstad, ce questionnaire permettra aux entreprises de savoir si leurs salaries sont “gay-friendly”. Une premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les petits leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue un groupe d’embauche Afin de auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle de l’ensemble de ses collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage des documents d’embauche. Le mot “partenaire” est notamment privilegie a “conjoint” au cours des invitations aux evenements d’entreprise.

Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de l’ensemble de, les firmes ont egalement tout interet a offrir identiques avantages sociaux aux couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, peu importe la composition de la structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.

S’entourer de “roles modeles LGBT+”

Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines pour naissance ou adoption quelle que soit la composition du foyer

“Un role modele reste un individu LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de life, les valeurs ou le role social sont consideres comme 1 modele a suivre Afin de les personnes LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu votre role en 2019. “on voit trois annees, lorsque j’ai quitte Microsoft et que j’ai rejoint Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres individus de mon firme de liberer un parole et de se rendre visibles a leur tour”, a-t-il temoigne lors de la ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre dernier.

En encourageant les individus LGBT+ a marcher au sein d’ leurs gui?re, ces mentors favorisent l’epanouissement de une telle categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de l’entreprise, non d’la gaspiller a “se conformer”. web et rencontres service A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises ont la possibilite de creer des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par les LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a par exemple opte pour le reseau social d’entreprise Yammer pour’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, votre espace associatif qui permet a toutes les LGBT+ d’effectuer respecter leurs droits.

Mes LGBT+, des salaries comme les autres ?

A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent d’etre contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Indeniablement bien interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la specialite de life au travail de chacune de ses salaries. “Cela parait invraisemblable de categoriser les salaries selon leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a creer des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Les salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres tel les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Mes salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.

Cependant, comme l’ensemble des autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle devra Realiser l’objet d’actions specifiques dans les politiques diversite”, insiste Alain Gavand. Notre prevention des dangers psychosociaux doit ainsi constituer une priorite pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, i  nouveau plus exposes que les autres au harcelement moral, puis au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.

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